Tekniska bloggspel, Android-app-apk, tips och tricks
Blogs2

Hur man skapar en strategi för inkommande rekrytering: exempel på AXA

Rekryteringspersonal använder alltmer marknadsföringstekniker för att attrahera kvalificerade kandidater som passar deras företagskultur. Employer branding är den perfekta illustrationen av detta, i korsvägen mellan anställda, kandidater och kunder. Ett nytt koncept växer nu fram starkt inom personalområdet, som är inhemsk rekrytering. Inspirerad av inbound marketing består den av att producera innehåll med högt mervärde för att attrahera önskat mål. För att bättre förstå vår inkommande rekryteringsstrategi intervjuade vi Muriel Nicou, Director of HR Experience, Marketing & Human Resources på AXA. Med förstaplatsen två år i rad i Potentialpark-rankingen för bästa digitala HR-strategier är denna feedback särskilt intressant för att förstå elementen i en framgångsrik närvaro.

Vad är sambandet mellan inbound marketing och mänskliga resurser?

Även om de två områdena verkar avlägsna vid första anblicken har många tekniker övergått från marknadsföring till HR under de senaste åren. Erfarenhet är kärnan i dagens utmaningar, oavsett om det gäller kunder eller kandidater. Att ha en HR-“kund”-livscykel är som att ha en affärs-“kund”-livscykel. Det är nödvändigt att anpassa våra svar och kommunikation till de behov som tillgodoses under de olika stadierna av denna cykel.

Inom rekrytering innebär det att man kan komma i kontakt med en kandidat, lära känna honom, visa honom att han är intresserad av att vara med oss. Du måste kunna överraska honom med innehåll, väcka hans absorberade idéer, men också få honom att förutse en plats hos oss. Nya applikationer på grund av explosionen av tid på webben tvingar oss att kommunicera annorlunda för att uppnå detta. Vi lever i en informationsvärld där det alltid finns mer efterfrågan. Det är nödvändigt att sticka ut och utarbeta strategier som når kandidater vars innehåll de är intresserade av, för att erbjuda dem en specifik tjänst. Det är här inkommande rekrytering kommer in.

I vilket sammanhang blir inkommande rekrytering en viktig fråga för HR-avdelningen?

Under de senaste femton åren har vi sett en tillväxt på rekryteringsmarknaden. Tidigare förväntade sig ett erkänt varumärke att kandidater skulle komma in på egen hand för att svara på deras annons. På vissa konfigurationstyper har situationen varit omvänd. Företaget måste själv börja attrahera kandidater, “jaga” dem. Denna proaktiva inköpspraxis, även känd som “utanför rekrytering”, är inte längre jaktföretagens privilegium. Som ett resultat var AXA en av de första som bildade en intern grupp dedikerad till detta ämne. Det handlade då om riktade marknadsföringsmetoder, eftersom de är mer personliga, personliga och riktade.

Detta aktiva utbud är fortfarande levande, liksom de annonser som aldrig har slutat användas. Men ett annat behov har blomstrat: att arbeta med den övergripande bilden av företaget, på det praktiska och äkta i denna image, att få folk att vilja kontakta oss. För detta behöver du rätt innehåll, så nära som möjligt, vid rätt tidpunkt och uppmärksamhet. Man måste verkligen bry sig om människor, så att de känner oss och kan lita på oss och gå med oss. Specifikt, till exempel för några år sedan, identifierades vi inte som huvudarbetsgivare för IT-utvecklare. Ett försäkringsbolag som AXA är mindre benägna att tänka på teknikproffs än nystartade eller rena spelare. Vi ändrade därför vårt synsätt, genom att skala våra teams närvaro vid tekniska evenemang, genom att hedra våra utvecklare på aktiviteter, deras projekt eller till och med deras arbetsvillkor.

Faktum är att för att lyckas med detta tillvägagångssätt måste du sätta dig själv i vår potentiella kandidats skor, och ingen förväntan kan få oss att säga till oss själva att vårt varumärke är tillräckligt känt för att naturligt locka människor. Frågan är om den är (åter)känd i de jobb den anställer!

Hur fungerar inkommande rekrytering på AXA?

Med mer än 5 000 jobberbjudanden i Frankrike varje år, och behoven är olika, från IT till försäkringstekniska vetenskaper, inklusive jobbmöjligheter som frilansare, kan tillvägagångssättet bara vara omnikanaligt, och framför allt flerkanaligt, för att hålla sig à jour med nya kandidater rörledningar. Naturligtvis använder vi traditionella tillvägagångssätt (incitamentsspridning, jakt, etc.), vi genomför en inträdesstrategi i tre steg. Den första är att definiera ingångsekosystemet, genom vilket riktade kandidater kontaktas. Det andra är att definiera den empiriska logiken som möjliggör denna kontakt. Slutligen är det tredje steget att skapa expertinnehåll.

Den första fasen byggdes på AXA genom våra många närvaro: omdesignad rekryteringswebbplats med relevant innehåll, jobbspecifika referenser men också sociala medier och bakgrundsbearbetning onlineplattform. Sedan definierar vi en målstyrd strategi. IT-proffs, såväl som säljare, aktuarier… Vilket är deras intresseområde? deras användning? Upplevelsens logik är inte heller densamma beroende på stadiet i yrkeslivet, beroende på erfarenheten… Alla dessa kommer att definiera det tredje stadiet, vilket är innehållet som vi måste skapa för att kunna njuta av dessa ekosystem. Vi har vidtagit mycket åtgärder i detta avseende.

Specifikt, vilka typer av innehåll ledde detta till?

Vi skapade till exempel två bloggar. The Differential Pledge är för dem som letar efter ett affärsföretag för att visa dem att det finns alternativ till franchising eller deras ursprungliga idéer, särskilt inom försäkringssektorn. De som är intresserade av entreprenörskap vet inte nödvändigtvis vilka möjligheter vi erbjuder, denna dedikerade webbplats låter oss förse dem med användbart innehåll som är relevant för deras studier. . Det handlar om utvalda artiklar, men också en vitbok eller möjligheten att bli uppringd och rådfrågad. Kontakter genererade mycket, liksom synlighet, med över 18 miljoner visningar av artiklar i sociala medier. Vi skapade också en Just-Tech-IT-blogg på Medium-plattformen. Vi tillhandahåller en plattform för våra tekniker/dataproffs som kan skriva artiklar om teknologier av deras intresse, dela projekt eller expertis. De visar stolt på detta utrymme vad de gör varje dag, och det är mer sannolikt att detta intresserar deras kollegor och uppskattar våra experter.

För att ge ett annat exempel lanserade vi en webbsändning förra året. Vi har gjort videor ett tag, och vi ville förnya vad gäller innehåll och lägga till ett extra lager av interaktion och utbyte. Vi vill lyfta fram våra experter genom att gå längre än det skriftliga formatet. Detta ledde till dessa webbsändningar, där vi täckte en mängd olika ämnen: vi kunde få en rekryterare att svara på en kandidats fråga på en timme, en CIO kommer in och delar sin vision. eller till och med en extern coach för att ge några tekniker för att utveckla motståndskraft mot live internetanvändare. Det är ett sätt att tillhandahålla en tjänst till människor, genom att låta dem dra nytta av expertis, att ställa sina frågor till rätt personer, och allt detta tillgängligt i a la carte-repris. Detta format har fungerat särskilt bra med årets hälsokris då vi arbetar för att tillhandahålla digitala evenemang som ersätter fysiska möten.

En av våra styrkor är att vår strategi är global. Det är viktigt att vara konsekvent över alla axlar av närvaro: mobil eller webb, social… Alla dessa spakar är viktiga, du bör inte fokusera på bara en av dem. . På två år gick vi dessutom från 36:a till 1:a i Potentialpark-rankingen av bästa digitala HR-strategier genom att justera denna innehållsstrategi. Varför ? Eftersom vi verkligen bryr oss om våra potentiella kandidater är det inte bara kommunikation. Vi vill inte göra misstag och försöker förse kandidaten med faktorer så att även han kan göra sitt val utan att göra fel. På rekryteringssidan har vi dessutom till och med skapat ett konsultutrymme och till och med en telefonhotline. Vi ringer gruppsamtal, vilket gör att vi kan få feedback och anpassa våra handlingar därefter.

För att bygga en strategi som denna, som kombinerar HR och marknadsföring, vilka typer av profiler ska vi använda?

För mig, kriteriet nummer 1, är det uppmärksamhet på andra. Mjuka färdigheter är viktiga, liksom stark anpassningsförmåga och kreativitet. Om vi ​​kan vara intresserade av vad som finns omkring oss, nyfikna, kan många saker läras. Om du verkligen är intresserad av att etablera något som talar till dina mål, kommer du att vara intresserad av vad de läser, hur du kan nå dem effektivt, du kommer att fråga, söka information, ringa experter. Analytiska resonemang kommer att göra kopplingen mellan målet och sättet det görs på. Och naturligtvis behöver du goda kommunikationsförmåga för att samordna allt detta och var du ska leta efter expertis. Mina främsta rekryteringskriterier hittills har alltid varit en bra och ambitiös ledare!

Sedan finns det många färdigheter som ska utvecklas och implementeras. Du behöver starka ledningsförmåga, multi-tasking och multidisciplinär på digitalt: socialt nätverkande, intern intern webbplats, referens, analys, redigering, videoredigering… Det är ett område. spännande, där du lär dig mycket och hela tiden, med smidig funktionalitet där vi ständigt anpassar oss. Och självklart måste du vara autentisk, vilket är nyckeln till att attrahera kandidater som kommer att trivas hos oss!

Utforska AXA:s rekryteringssajt i Frankrike

Rekommenderad: