Tin tức và phân tích của tất cả các thiết bị di động

Khởi động: cách bộ phận nhân sự hỗ trợ tăng trưởng nhanh

Mô hình khởi nghiệp giả định trước thế hệ phát triển rất mạnh, nhưng mô hình sau này thường đi kèm với rất nhiều tuyển dụng và đội ngũ trong quá trình phát triển vĩnh viễn. Làm thế nào để đối mặt với những thách thức này? Làm thế nào để đảm bảo rằng Nhân sự là động lực của tăng trưởng? Từ những nhân viên đầu tiên đến việc cấu trúc các nhóm và quy trình, bao gồm cả việc quản lý việc tuyển dụng ngày càng đáng kể, Sarah Ben Allel, Trưởng bộ phận Con người tại Qonto, đã trả lời các câu hỏi của chúng tôi về vai trò của bộ phận nhân sự trong sự phát triển vượt bậc này. Cuộc phỏng vấn này diễn ra sau hội nghị của ông tại Salon des Entrepreneurs ở Paris, nơi đã chào đón gần 60.000 người, và trong đó BDM là một đối tác.

Bạn đã làm việc trong bối cảnh nào về các vấn đề tăng trưởng nhanh?

Tôi đến chỉ sau loạt A trị giá 10 triệu euro của chúng tôi tại Qonto, năm 2017. Chúng tôi 40 tuổi. Khi đó chúng tôi có ý chí và nhu cầu phát triển nhanh chóng. Vai trò của tôi rất tập trung vào việc tuyển dụng: trong hai năm, chúng tôi đã tăng lên 200 nhân viên! Đội ngũ nhân sự đã phát triển cùng với sự phát triển chung của Qonto, đội của tôi hiện gồm 13 người.

Trước khi phải quản lý sự phát triển mạnh mẽ, bạn phải bắt đầu với câu hỏi hóc búa về những đợt tuyển dụng đầu tiên …

Năm tuyển dụng đầu tiên rất đặc biệt. Mọi thứ đều phải được xây dựng, điều quan trọng là chọn những người đa năng, những người sẽ có thể quản lý các đối tượng khác nhau mà không bị giới hạn trong một chuyên môn cụ thể. Con dao quân đội Thụy Sĩ nổi tiếng mà chúng ta hay nhắc đến trong các start-up! Mọi người phải tham gia mạnh mẽ vào dự án, chẳng hạn bằng cách cung cấp cho họ BSPCE (Giấy chứng nhận đăng ký phần chia sẻ của người sáng tạo doanh nghiệp), điều này sẽ cho phép họ hưởng lợi về mặt tài chính từ sự thành công cuối cùng của công ty. Những cộng tác viên đầu tiên này phải sẵn sàng trải nghiệm sự thay đổi, để có một chức danh phát triển, một đội ngũ đang phát triển, một dòng báo cáo khác … Một công ty khởi nghiệp thành công đôi khi biến chất, tự cấu trúc, thích nghi, thấy văn hóa kinh doanh của mình thay đổi. Do đó, chúng ta cũng phải sẵn sàng chứng kiến ​​những tân binh đầu tiên này rời đi, những người đã có thể khởi động dự án thành công, nhưng những người có thể muốn thứ khác, chẳng hạn như tìm một cấu trúc nhỏ hơn chẳng hạn.

Chúng ta có nghĩ ngay đến những vị trí mà những người này có thể đảm nhận sau này không? Chúng ta có dự đoán một vai trò quản lý có thể có hoặc một phạm vi công việc rộng hơn không?

Tôi không nghĩ vậy. Chúng ta có xu hướng suy nghĩ trong ngắn hạn, ngay từ đầu là tận dụng các kỹ năng chúng ta cần ngay lập tức, ngay cả khi chúng ta muốn chọn những người có tầm nhìn toàn cầu, có tâm là doanh nhân, có tiềm năng học hỏi những điều mới. nhiều thứ. Tiềm năng này rất khó đánh giá trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là khi bắt đầu cuộc phiêu lưu kinh doanh, nơi mà cảm xúc phát huy rất nhiều. Việc tiếp xúc với những nhân viên đầu tiên rất đặc biệt, nó gần giống như một vai trò đối tác. Mối liên kết tình cảm mạnh mẽ này, khả năng tin tưởng cùng nhau vào dự án, chúng tôi cố gắng giữ nó khi lớn lên, nhưng ở một mức độ rất khác. Hơn cả một nhà quản lý tương lai hoặc một nhà quản lý tiềm năng gồm 40 người, chúng tôi hướng đến những người sẵn sàng chấp nhận những gì tốt nhất cho xã hội ngay từ khi mới thành lập công ty.

Làm thế nào để bạn quản lý để cấu trúc một công ty chứng kiến ​​số lượng nhân viên của nó tăng lên trong một thời gian ngắn? Làm thế nào để thành công trong việc duy trì liên lạc và sự gắn kết?

Điều quan trọng là giao tiếp. Nó là hoàn toàn cần thiết để minh bạch với những người sẽ có tác động, để nhắc nhở mọi người rằng chúng ta đang ở trong một quá trình tiến hóa vĩnh viễn, rằng mọi thứ có thể và sẽ thay đổi. Và bạn phải chấp nhận rằng mọi người ra đi nếu họ không đồng ý với sự phát triển này, không trung thành bằng mọi giá. Nhận thức ngược dòng này là rất cần thiết, nó cho phép mọi người hiểu cách họ có thể tham gia vào dự án và sự phát triển của nó, nhưng cũng để họ tham gia vào tổ chức. Điều quan trọng nữa là phải đưa ra các điều kiện cho phép nhân viên được hưởng lợi một cách chuyên nghiệp từ sự phát triển. Liệu họ có thể phát triển nhờ sự đóng góp của chuyên môn bên ngoài? Bằng cách tham gia các dự án mới? Nhờ sự quản lý của một đội? Khả năng là rất nhiều.

Tín dụng: Qonto

Chúng ta đặc biệt chú ý đến những kỹ năng nào trong quá trình tuyển dụng tại các công ty tăng trưởng cao?

Chúng tôi rất chú ý đến một số “kỹ năng mềm”. Ví dụ, ham học hỏi là một phần mạnh mẽ trong văn hóa của Qonto. Cải tiến cũng tiếp tục. Chúng tôi cũng đang tìm kiếm một hình thức khiêm tốn nhất định. Một người đặt tham vọng cá nhân lên hàng đầu sẽ không phù hợp với hồ sơ của một công ty có tốc độ phát triển cao.

Ai nói rằng sự phát triển mạnh mẽ nói rằng nhu cầu thường xuyên phải tuyển dụng người mới. Làm thế nào để có thể đặt ra các điều kiện cho đợt tuyển dụng quy mô lớn này?

Tuyển dụng thực sự có thể là một trở ngại lớn cho sự phát triển. Các dự án có thể bị trì hoãn do thiếu nguồn lực. Điều này tạo ra rất nhiều áp lực cho đội tuyển! Khi tôi đến, một trong những vai trò đầu tiên của tôi là cấu trúc quy trình. Chúng tôi muốn mang lại trải nghiệm tuyển dụng nào cho cuộc sống? Ví dụ: thiên hướng của chúng tôi là đưa ra một nghiên cứu điển hình bất kể lĩnh vực kinh doanh có liên quan (nhân sự, tài chính, sản phẩm, v.v.), để kiểm tra kỹ năng kỹ thuật. Ngoài ra, để thực hiện một cách có hệ thống “phỏng vấn phù hợp” có thể được ví như “phỏng vấn văn hóa”, nhưng cũng là một cuộc phỏng vấn với những người sáng lập. Chúng tôi chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của ứng viên. Khi chúng ta tin tưởng vào một người, chúng ta cố gắng tạo ra trong họ một mong muốn mạnh mẽ để tham gia với chúng ta, bởi vì chúng ta nhận thức rõ rằng chúng ta không phải là những người duy nhất trên thị trường. Để tạo ra câu chuyện tình yêu, “tình yêu sét đánh” này, bạn tất nhiên phải giữ được tính chân thực để không tạo ra sự hụt hẫng trong quá trình hòa nhập.

Thứ hai, theo tôi, sự tham gia của các nhà quản lý là rất cần thiết. Nhà tuyển dụng sẽ đảm bảo tiết kiệm thời gian cho họ, hiểu rõ hơn nhu cầu của các nhóm vận hành, nhưng người quản lý nhất thiết phải tham gia vào việc tuyển dụng. Đối với điều này, cần phải có sự tham gia của họ ở các cấp độ khác nhau của quá trình.

Làm thế nào để thu hút các hồ sơ phù hợp?

Tôi nghĩ chiến lược không giống nhau tùy thuộc vào mức độ phát triển của start-up. Ban đầu, danh tiếng của công ty quan trọng rất nhiều và là yếu tố tạo nên phần lớn nhất trong hình ảnh của nhà tuyển dụng. Thật vậy, nguyên tắc “cooption” đã được áp dụng ngay từ đầu ở Qonto: ai tốt hơn để nói về sản phẩm của chúng ta, về vũ trụ của chúng ta hơn là về chính các đội?

Sau đó đến các bước kinh doanh chính. Ví dụ: tại mỗi lần gây quỹ, chúng tôi
tạo ra các đỉnh của các ứng dụng. Nhưng điều chắc chắn là cùng với sự phát triển, điều quan trọng là phải cấu trúc hình ảnh nhà tuyển dụng của chúng ta: chúng ta muốn được nhận diện ra bên ngoài như thế nào? Và những đòn bẩy mà chúng ta có thể kích hoạt là gì (LinkedIn, Instagram, sự kiện bên ngoài, buổi gặp mặt, bài báo). Đây cũng là một cách tuyệt vời để thúc đẩy các nhóm nội bộ và công nhận tất cả công việc mà họ cung cấp.

Cuối cùng, chúng tôi phải nhớ rằng các vấn đề kinh doanh rất khác nhau và chúng tôi cố gắng điều chỉnh nội dung của mình theo mục tiêu kinh doanh.