Làn sóng từ chức khổng lồ, xuất hiện như một tình trạng hỗn loạn hiếm gặp trên thị trường lao động, bắt đầu ảnh hưởng đến mọi quốc gia. Đối với các ngành như an ninh mạng, nơi có khoảng cách nhân tài cao, điều này thoạt nhìn có vẻ như là một tin xấu. Theo một nghiên cứu được thực hiện ở Mỹ, gần 3/4 (72%) nhân viên CNTT đang cân nhắc rời bỏ công việc của họ trong vòng 12 tháng tới.
Làn sóng từ chức lớn mang lại những cơ hội gì?
Tuy nhiên, nhà tuyển dụng có thể gạt sự bi quan sang một bên và biến tình huống này thành cơ hội thực sự nếu muốn. Các tổ chức có thể thu hút nhân tài mới bằng cách tận dụng sự biến động của thị trường lao động với chính sách tuyển dụng phù hợp. Do đó, họ có thể cải thiện tình hình an ninh của mình và thực hiện chuyển đổi và đổi mới kỹ thuật số một cách an toàn, đây là một yếu tố cần thiết của sự phát triển.
Tại sao lại có vấn đề về nhân tài trong ngành an ninh?
Một nghiên cứu mới của ISACA, một trong những tổ chức trong ngành, trình bày số liệu thống kê về hơn 2000 chuyên gia an ninh mạng trên khắp thế giới. Theo nghiên cứu, 63% chuyên gia an ninh mạng8 Mặc dù họ không thể lấp đầy các vị trí an ninh còn trống khi có sự gia tăng, nhưng 62% cho rằng đội của họ đang thiếu nhân sự. 1/5 số chuyên gia này cho biết phải mất hơn sáu tháng để tìm được ứng viên đủ tiêu chuẩn cho các vị trí còn trống. Khoảng 60% số người được hỏi so với năm ngoái7 nói rằng họ gặp vấn đề trong việc giữ nhân viên hiện tại của họ. Những lý do chính khiến các tài năng hiện tại rời bỏ như sau:
- Tìm việc làm ở công ty khác (59%)
- Lương/thưởng không đủ (48%)
- Cơ hội thăng tiến hạn chế trong sự nghiệp (47%)
- Tỷ lệ căng thẳng cao (45%)
- Hỗ trợ quản lý kém (34%)
Những phát hiện này tương tự như các nghiên cứu khác trong ngành. Theo (ISC)², lỗ hổng an ninh mạng toàn cầu tồn tại trên toàn thế giới, với khoảng 200.000 lỗ hổng ở châu Âu. 2,7 tương ứng với một triệu nhân viên. Tại Anh, một nửa số giám đốc điều hành an ninh mạng cho biết gần đây họ đang cân nhắc việc từ chức do căng thẳng và kiệt sức về chuyên môn.
Thời điểm không tốt cho sự mất mát nhân tài
Vào thời điểm 43% tổ chức báo cáo có nhiều cuộc tấn công hơn vào ISACA vào năm ngoái, khoảng cách về nhân tài khiến các tổ chức này càng dễ bị tổn thương hơn. Theo báo cáo (ISC)², hậu quả quan trọng nhất của tình trạng thiếu nhân viên như sau:
- Hệ thống bị cấu hình sai (32%)
- Không đủ thời gian để đánh giá rủi ro thích hợp (30%)
- Sửa chữa chậm các hệ thống quan trọng (29%)
- Bất cẩn trong quy trình, thủ tục (28%)
Có một số cách để tránh khoảng cách tài năng. Với việc tự động hóa và học máy (ML) tiếp quản một số quy trình trần tục, nhân viên có thể được trao quyền để đảm nhận những nhiệm vụ quan trọng hơn. Tuy nhiên, các tổ chức vẫn cần người dạy và giải thích kết quả của hệ thống ML. Gia công phần mềm là một lựa chọn khác, nhưng nó có thể tốn kém và người gia công thường không có đủ thông tin về khách hàng của họ.
Cơ hội ở đâu trong đó?
Đúng là các phương pháp tuyển dụng truyền thống từ lâu đã làm sâu sắc thêm các cuộc khủng hoảng về năng lực bảo mật. Có quá nhiều tổ chức đang tìm kiếm các yêu cầu về chứng nhận và bằng cấp cho ứng viên. Trong một số trường hợp, người quản lý tuyển dụng thậm chí không có cơ hội phỏng vấn nhân tài tiềm năng vì ứng viên được sàng lọc bằng phần mềm nhân sự tự động.
Có, tất nhiên là cần có một số kỹ năng kỹ thuật nhất định. Tuy nhiên, khi ứng viên bắt đầu công việc, kỹ năng này có thể được dạy và xây dựng. Những kỹ năng khó dạy hơn bao gồm:
- Giải quyết vấn đề
- giao tiếp giữa các cá nhân
- chú ý đến chi tiết
- Đơn giản hóa các tình huống phức tạp
- Tò mò
- suy nghĩ chiến lược
Tất cả những điều này có lẽ cũng quan trọng như sự công nhận và bằng tốt nghiệp. Chính sách tuyển dụng thu hẹp cũng dẫn đến sự thiếu đa dạng trong các lĩnh vực khác nhau. Tình huống này; Điều này có nghĩa là các nhà tuyển dụng đang bỏ lỡ những quan điểm và cách thức mới để tăng thêm giá trị lớn cho đội ngũ bảo mật của họ, cũng như tìm kiếm giải pháp cho những khoảng trống tài năng đang tồn tại của họ.
Quãng thời gian đang thay đổi
Làm thế nào người sử dụng lao động có thể tận dụng sự biến động của thị trường lao động bằng cách sử dụng làn sóng nghỉ việc ồ ạt này? Dưới đây là 10 phương pháp hàng đầu mà tôi nghĩ đến:
- Không chỉ tập trung vào công nhận, chứng nhận và bằng tốt nghiệp mà còn xem xét kinh nghiệm thực tế và sự sẵn sàng học hỏi.
- Sắp xếp lại các thuật toán nhân sự phù hợp để các ứng viên tiềm năng đủ điều kiện không bị loại một cách bất công.
- Chuyển sang văn hóa tuyển dụng tập trung vào việc đào tạo ứng viên trong công việc.
- Tìm kiếm nhân tài ở các bộ phận gần gũi với CNTT trong tổ chức.
- Khám phá những tài năng đã tham gia vào toán học, quản lý cơ sở dữ liệu và thậm chí cả các hoạt động quân sự bên ngoài tổ chức.
- Cung cấp sự hỗ trợ tốt hơn cho các bậc cha mẹ đơn thân và các bà mẹ quay trở lại làm việc sau khi sinh con. Nhiều người trong số họ có thể cân nhắc việc thay đổi nghề nghiệp sau một thời gian ngắn nghỉ việc.
- Tăng lương để phản ánh tính chất căng thẳng cao độ của nhiều vai trò bảo mật và tầm quan trọng quan trọng của chúng đối với doanh nghiệp.
- Lập kế hoạch cố vấn và phát triển nghề nghiệp để tránh mất đi đội ngũ nhân viên hiện tại của bạn.
- Đạt được chúng bằng cách đặt ra các mục tiêu đa dạng.
- Loại bỏ sự khác biệt về tiền lương và thăng tiến.
Giám đốc Tiếp thị và Sản phẩm của ESET Thổ Nhĩ Kỳ Can Erginkurban chia sẻ rằng những người hướng tới sự nghiệp trong lĩnh vực an ninh mạng cũng có thể gửi CV của mình đến ESET Thổ Nhĩ Kỳ ([email protected]). Chia sẻ rằng luôn cần những tài năng quý giá và phi thường, Erginkurban nhấn mạnh lĩnh vực an ninh mạng đang phát triển nhanh chóng ở Thổ Nhĩ Kỳ.
Để biết thông tin chi tiết đây Nhấp chuột.
