Lợi ích phụ là vũ khí chiến lược hay là sự cần thiết thuần túy? Các câu trả lời khác nhau, nhưng ý tưởng cơ bản luôn giống nhau: do gánh nặng tiền lương lớn đối với người sử dụng lao động, phúc lợi phụ là một phần quan trọng trong gói thù lao đối với hầu hết các công ty. Nhưng phần đó cũng chịu áp lực.
Đó là một thực tế đã được chứng minh: khó có nơi nào trên thế giới có sự khác biệt giữa tổng lương và lương ròng lớn như ở Bỉ. Do đó, mỗi lần tăng lương hoặc điều chỉnh chỉ số đòi hỏi người sử dụng lao động phải nỗ lực nhiều hơn so với lợi ích ròng mà người lao động sẽ nhận được.
Không có gì ngạc nhiên khi các công ty Bỉ đã bán buôn các phúc lợi phụ trong nhiều năm: trái ngược với mức lương gộp cố định, những phúc lợi này bị đánh thuế ít nặng nề hơn nhiều, do đó lợi ích ròng dành cho người lao động cao hơn đáng kể. Hay chúng ta nên nói: tụt hậu? Trong những tháng gần đây, trong quá trình tìm kiếm hàng tỷ euro cần thiết, chính phủ cũng không tiếc con bò thiêng liêng nào.
Xe hơi của công ty vẫn là ví dụ nổi tiếng nhất, nhưng những ưu điểm khác cũng bị chỉ trích. Chỉ cần nghĩ đến việc đăng ký chơi gôn đã được thảo luận nhiều. Tuy nhiên, phúc lợi phụ vẫn là một phần quan trọng trong tổng thù lao.
Theo SD Worx, con số này có thể dễ dàng lên tới 15 đến 20% tổng gói lương. Họ ít ngại bình luận về kết quả thực tế hơn, nhưng ở đây có nhiều nguồn khác nhau nói rằng con số từ 20 đến 30%, với một chiếc ô tô của công ty thường chiếm khoảng 10% tổng số tiền trọn gói. họ không bỏ lỡ hiệu ứng.
Lựa chọn chính mình là tốt hơn
Benjamin Goesaert, giám đốc nhà cung cấp dịch vụ Axxes, khẳng định: “Với chi phí lương cao, thực sự cần phải tìm kiếm các giải pháp thay thế để có thể đưa ra mức lương ròng cao nhất có thể trong khuôn khổ pháp lý hiện hành”. chi phí tiền lương giảm, do đó nhân viên của chúng tôi có thể dễ dàng đề nghị nhiều tiền hơn và để họ có thể tự lựa chọn những gì họ muốn tiêu tiền vào.”
Goesaert đồng tình với một ý tưởng khá tự do, nhưng nó ngăn cản khoảng cách lớn giữa số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho một khoản phúc lợi phụ và những gì nhân viên nghĩ rằng khoản phúc lợi phụ này có giá trị. Chưa kể đến những rắc rối hành chính thường đi kèm với việc cấp các phúc lợi phụ.
Jef Degrauwe, luật sư luật xã hội tại hãng luật CMS DeBacker, cảnh báo về một mối nguy hiểm khác: “Trong giai đoạn 2011-2012, tiền lương chỉ có thể tăng 0,3%, xét trên mọi khía cạnh, vừa đủ để trả cho ngày 29 tháng 2 thêm đó. Nếu các phúc lợi phụ được tính đến, điều này thường xảy ra trong thực tế, thì người sử dụng lao động sẽ có rất ít thời gian để ràng buộc người lao động. May mắn thay, hầu hết nhân viên không ở lại công ty hiện tại chủ yếu vì tiền.”
Tuy nhiên, các phúc lợi phụ vẫn là một vũ khí quan trọng trong tuyển dụng trong tình hình hiện nay. Nhưng không phải là vũ khí duy nhất, Goesaert cho biết thêm: “Đào tạo và khuyến khích cũng là những công cụ mà chúng tôi muốn sử dụng trong cuộc chiến giành lấy những tài năng sẵn có”.
Xét cho cùng, những điều này không chỉ hấp dẫn nhân viên mà còn mang lại lợi ích cho công ty: “Nếu bạn muốn khen thưởng nhân viên của mình, bạn có thể chọn trả phí hoặc khuyến khích, nhưng chỉ trong trường hợp thứ hai, bạn mới tạo được nhiều nhóm hơn cảm giác.”
Một lập luận nghe có vẻ hấp dẫn hơn đối với một công ty có nhiều chuyên gia tư vấn, những người hiếm khi ngồi cùng nhau trong văn phòng, Benjamin Goesaert thừa nhận, “nhưng tôi có thể khuyên mọi công ty nên đi xa cùng nhau vài ngày.” Goesaert cảnh báo: “Không có ích gì khi tuyển dụng nhân viên mới tại một sự kiện đua xe kart nếu bạn không có một nền văn hóa trẻ trong công ty của mình: điều này theo cách mà bạn chắc chắn sẽ có được một vóc dáng kém ‘phù hợp’ sau đó.”
Phòng ngự
Cũng tại Antwerp KMO CV Warehouse, mặc dù hoạt động trong lĩnh vực nhân sự (như một nền tảng tuyển dụng trực tuyến) và là nguồn của nhiều đóng góp về một bầu không khí làm việc tốt hơn, câu chuyện nghe có vẻ không tích cực. Inge Geringen, người sáng lập và tổng giám đốc của CV Warehouse, thở dài: “Các lợi ích phụ dường như là một quyền có được: nhân viên muốn mọi thứ và nhiều nhất có thể”. Và tất nhiên bạn không thể đổ lỗi cho họ.
Ví dụ, các phúc lợi phụ đã chuyển từ phương tiện động viên nhân viên thành vũ khí phòng thủ.
Một vũ khí cũng đòi hỏi nhiều sự chú ý, Inge Geringen cũng lưu ý: “Mỗi tháng, chúng tôi dành vài giờ chỉ để điền vào những ngày nghỉ đã yêu cầu, đã thực hiện và đã hủy và tác động của việc này đối với phiếu ăn. Tại sao điều đó thực sự cần thiết? Việc này không thể được Ban thư ký xã xử lý tự động khi kê khai tiền lương sao? Điều đó bây giờ cũng có thể thực hiện được, nhưng chỉ khi bạn chọn nhà cung cấp mà ban thư ký xã hội cũng đã chọn ”.
Gerdens thường lập luận về việc đơn giản hóa hệ thống thù lao, để việc lựa chọn (bắt buộc) có nhiều phúc lợi phụ hơn không gây thêm vấn đề cho các doanh nghiệp nhỏ, vì họ thậm chí còn cần nhiều thời gian hơn để quản lý và điều hành những phúc lợi này thay vì cho nhiệm vụ cốt lõi của mình: tạo ra hoạt động kinh doanh mới và do đó cũng tạo ra việc làm mới.
Một điều đáng thất vọng nữa là nhân viên thường không còn nhận ra những gì anh ta nhận được là phúc lợi phụ. Kathelijne Verboomen, Giám đốc Tư vấn Phần thưởng tại SD Worx, nói về mô hình tảng băng trôi ở khía cạnh này: những gì bạn nhìn thấy chỉ là một phần nhỏ so với những gì bạn thực sự được cung cấp.
Verboomen đồng ý: “Đã đến lúc phải nâng cao nhận thức, để nhân viên nhận ra những khoản bổ sung mà họ nhận được và ý nghĩa của chúng hàng tháng”. Một nhiệm vụ trong đó phần mềm nhân sự có thể đóng một vai trò nào đó.
Một số lợi ích thậm chí còn trở thành bắt buộc, chẳng hạn như phiếu thưởng sinh thái cho một số ủy ban chung, nhưng người sử dụng lao động chưa bao giờ được thông báo chính thức về điều này.
“Sau đó, bạn phải đối mặt với những sự thật đó, bạn đảm bảo rằng điều này là phù hợp với tất cả nhân viên và khi mọi người đã nhận được séc sinh thái của mình, họ sẽ đến hỏi bạn xem liệu họ có thể đổi số tiền này lấy một lợi ích khác hay không”, Geringens minh họa quan sát của mình rằng các lợi ích phụ đã trở thành một quyền có được và một vũ khí phòng thủ.
Việc kéo dài mức lương đảm bảo trong thời gian bị bệnh từ một tháng lên, chẳng hạn như sáu tháng, một phúc lợi ngoài pháp luật mà chỉ một số công ty sử dụng vào thời điểm hiện tại, cũng có thể trở thành bắt buộc, như ở một số quốc gia khác, điều này có nguy cơ tăng lên. gánh nặng gộp tiềm ẩn đối với người sử dụng lao động thậm chí còn cao hơn mà không được nhân viên đánh giá cao hơn.
Do đó, người sử dụng lao động phải tìm kiếm những lợi thế khác để có thể tạo sự khác biệt cho mình mà không làm tăng gánh nặng tiền lương lên mức không thể chịu nổi. Để lấy cảm hứng, chúng tôi giới thiệu cho bạn bài viết ở trang 22. Trong khi chờ đợi, chúng tôi tiếp tục hy vọng vào các biện pháp của chính phủ giúp tạo ra các lợi ích phụ nhiều hơn một con số bắt buộc hoặc một điều ác cần thiết.
